不是学历歧视, 不是经验歧视.

问题是出在 ‘求职者本身的价值没能满足企业’

不匹配, 不匹配, 不匹配, 失败, 失败, 失败.

「失联招聘、Boss直拒、前程堪忧、58不成、拉钩上吊一百年不匹配」

正文

背景介绍:

在看 ‘产品经理网课’, 其中的内推对我有一些吸引力.

其实内推机会网上随便找个员工就行了, 但是, 想着网课方也许是认可课程内容并作为另一种招聘方式. 不过大厂并不缺人, 且社招要的都是有经验的, 通过培训社招入职显然不现实.

加了客服问了问, 有人内推但是没有成功过, 不知道具体什么情况, 总之我明白了什么.

但是我知道, 不是想当然的学历歧视, 经验歧视, 各种歧视. 问题是出在不匹配, 求职者本身的价值没能满足企业

先描述议题

1. 价值化: 向谁证明价值, 如何才能达标, 价值是处在什么衡量体系之下
2. 为什么找不到工作, 因为企业没需求, 还是因为求职者没满足价值, 还是因为双方理解误差
3. 如何进步, 通过满足价值来进步, 缺啥补啥

按阶段理一下

Part1. Why, 为什么招人

1.1 招人方: 无论是大厂, 小厂, 都有需求

为了招到匹配的人, 他们都有各自的要求的策略.

10%的人能获得 80%的 Offer 是常态, 一个现实的纳什均衡市场.

1.2 公司想要什么

虽然不同的公司达到的纳什均衡点不同, 要求不一样的, 但是如果问公司要什么, 公司当然想要优秀的人才

错了, 公司想要的是人才来干的活.

也错了, 干活只是实现方法, 公司真正想要的是续存, 利润, 规模, 融资前景.

紧接着, 公司并不是一个人, 而是一个组织, 组织里的每个角色都有不同的角色任务:

1. 企业主想要的是续存, 利润, 规模, 融资前景, 只不过这个 ‘公司机器’ 需要消耗 ‘人的时间’, 消耗的东西是什么其实无所谓, 未来用 AI 也一样.
2. HR 想要的是业绩, 他的需求是如何更快更多的找到各方面JD标签都匹配的人, 标签匹配是为了能更高概率的找到想要的人群, 再把这些人一步一步走自己搭建的流程, 证明自己的工作价值, 晋升和加钱.
3. 部门上司要的才是把活分配出去, 他们不在乎标签匹配, 不在乎哪来的, 能来把活干好就行.

有的角色不在乎用的是不是人, 有的角色为了做完工作而招人, 有的角色的工作就是招人

同样是招人, 不同的角色, 任务, 需求, 都不一样

Part2. What, 招的什么人

怎么解决这个需求 = 招哪些人来干活:

在这里我先写下, ‘工具人’

• 希望这件工具怎么样呢?
  能刚好解决问题
  当然是超能加班, 物超所值
  且能和我之前的工具不起冲突, 团队百搭, 好管理

• 再从时间的维度上想?
  稳定耐用才是好工具, 人能稳定不跳槽
  最好未来还有升值空间, 能晋升

• 其他感性理由?
  工具设计的好看 = 看对眼有好感
  使用体验好 = 人品 Nice
  符合期望 = 信任度

单从 ‘工具人’ 角色出发总结:

1. 本职: 工具人, 能干活, 物超所值匹配值得买, 团队百搭款
2. 附加: 成长, 稳定在职还有未来增值空间, 更省时省力又省心
3. 其他: 看对眼, 有好感可信任, 之类的感性因素

其他还可以有 ‘管理者’ 角色, 可以从提高系统效率等方向提炼价值, 由于和我没什么关系, 能不能找到工作都不知道, 还管起管理来了, 摸了

Part3. How 怎么招

3.1 求职者要对应这些点自证价值

价值, 要通过哪些因素来证明?

整理可得出三类, 分别是 ‘现在的价值‘ , ‘未来的增值‘, ‘和公司其他人的组织协同价值‘

• 有什么用 = 现在的价值:
      作品集, 经验, 案例, 能加班的身体

• 还可以做 = 未来的增值:
      稳定不跳槽, 聪明的学历, 特色特长

• 双方匹配 = 和公司的协同价值:
      业务匹配, 人品, 信赖

3.2 证明环节的策略

首先, 向谁证明, 对方的价值评估体系是什么样的
其次, 结合市场现状, 别人是什么水平
最后, 如何自证, 选择什么角度切入

• 对于现在的价值, 诉诸实用
      基础功能上不能拉胯, 对比别人的基础如何? 别人有什么经验什么作品集?

  这里相当于中国有嘻哈的 60 秒舞台, 你不能因为短板而被 Fail

• 对于未来的增值, 诉诸收益
      对未来的预期是多少, 多久的未来?
      如何自证稳定性? 就是要有目标, 坚定深入一个行业, 就要做这个, 要说的让对方信
      如何自证聪明和特长能变现? 数据, 案例, 要说的让对方信
      (从小开始练习如何画饼, 讲未来的故事首先要逻辑自恰, 其次要有现在能提供的证据.)

这里相当于导师选学员, 选你进我的队, 未来能为我带来什么?

• 双方匹配, 诉诸信任
      要说服别人认同, 得先理解双方的需求是什么, 要了解对方的纠结, 业务需求, 挖掘更深层次的需求
      如何体现人品, 什么人设能让他人喜欢和信赖, 然后再把自己卖给别人, 终归变现的还是信任.

相当于学员和导师的合作舞台, 导师的个人发展需要一个怎样的学员?

至此梳理结束

每一次我产出带有强烈个人风格的文字时, 我都会反思, 反思, 再反思.

是不是正是因为我这样, 才落到这般地步. 沉没是因为挣扎吗?

想一想那些办公室小白兔, 一声不吭的把握机会的人, 从他们那里学到东西.

甚至, 从不喜欢的事物中学到东西, 由这个想法, 我才写了 两年后, 再来看两年前的蔡徐坤和偶像练习生.